Игры для будущего директора: профессионализм или харизма?

Человек, выбравший работу в ритейле, выигрывает по многим параметрам. Во-первых, это практически непотопляемая сфера деятельности, поскольку даже в самые глубокие кризисные времена люди все равно что-то покупают. Во-вторых, розничные сети постоянно расширяются, открывая все новые точки, следовательно, продвижение по карьерной лестнице идет тоже достаточно быстро. И вполне реально за 3-5 лет преодолеть путь от продавца-консультанта до директора магазина. 

Однако директор магазина — должность ответственная и серьезная, и доходит до нее совсем не каждый претендент. Какие конкретно знания, умения и навыки понадобятся тому, кто решил занять руководящее кресло.

«Сегодня рассматриваем 5 человек, - рассказывает мне перед началом ассессмента Артем Назаров, директор корпоративного университета. - Они уже прошли достаточно жесткий отбор, преодолев несколько предварительных этапов, практически конкурс 5-6 человек на место. Все соискатели имеют солидный опыт работы в торговле плюс, естественно, опыт руководящей работы. Зовут их: Денис, Артур, Владислав, Иван и Александр. Все кандидаты молоды, до 30 лет, кроме Владислава : ему слегка за 40».

- Возраст директора имеет значение?

- Нет. Директор - фигура статусная, человек с опытом, авторитетный. Конечно, есть какие-то границы, но они достаточно широкие. Человека, сохранившего ясность и гибкость ума, возьмем практически в любом возрасте.

- А что главное для претендентов на руководящую должность?

Харизма, лидерские качества, умение организовать людей, повести их за собой. Задания, которые сейчас дадим, выявят личные и деловые качества соискателей. Часть их будет командными: придется обсуждать, спорить, находить общее, устраивающее всех решение. Другие — индивидуальными, придется проявить аналитические и математические способности, умение воспринимать и излагать сложную информацию. Сделаем 5-6 упражнений и уйдем на перерыв, по его итогам наверняка кто-то уже отсеется. Сегодняшние кандидаты друг другу не конкуренты, талантливого, подходящего нам сотрудника всегда найдем возможность трудоустроить.

задание первое: расставить приоритеты

С утра директор составляет список из 8 неотложных дел. И одновременно понимает, что справиться со всем он однозначно не в состоянии. Следовательно, нужно определить 3-4 позиции, которые должны быть выполнены обязательно, 2-3 попадут в категорию «если успеем», оставшиеся явно придется отложить до лучших времен. На выполнение командного задания дается 20 минут, единый перечень должен устроить всех кандидатов. Примерный список дел: разобраться с некорректным начислением зарплаты сотрудникам, решить вопрос с поставками товаров, проинформировать о новой схеме возврата товаров и т.д.

Комментарий Артема Назарова:

Лидер на этом задании определился практически сразу — Денис. Все остальные кроме Владислава пошли за ним, поддержали его идеи. Здесь нет «правильного» или «неправильного» ответа, директор должен уметь аргументировать свое решение, убедить коллектив выполнять свои указания. Владислав единственный, кто не поддержал Дениса и при этом имел свое альтернативное мнение. Мне кажется, будь у него больше времени, сумел бы настоять на своем. Хорошее качество.

задание второе: дай совет новичку

К опытным коллегам пришел за советом молодой, только что назначенный директор. В его магазине ревизия выявила серьезную недостачу, он не может понять, откуда она взялась? Ведь весь товар он принимал сам, и по документам все в порядке...

Комментарий Артема Назарова:

При выполнении этого упражнения смотрим, сколько и каких вариантов проверки предлагают участники: искать ошибку в бумагах, проверять камеры наблюдения, провести еще одну инвентаризацию, проверить по кассам - может быть, вместо одного товара пробили другой. В общем, чем больше способов они найдут,тем лучше.

задание третье: момент выбора

Двум участникам задается определенная ситуация: одного из подчиненных нужно повысить до директора нового магазина. Есть две кандидатуры — хороший продавец, но плохой организатор и отличный организатор, но средний продавец. Кого из них кандидаты будут рекомендовать? Еще одна ситуация выбора: решить, какая система мотивации будет действовать в вашем магазине — командная или вознаграждение по личным продажам? В обоих случаях нужно аргументированно отстоять заданную точку зрения. Двое 10 минут спорят, остальные оценивают, кто был более убедительным.

Комментарий Артема Назарова:

Здесь тоже нет «правильной» или «неправильной» позиции. Главное, привести четко обоснованные доказательства, логичные, последовательные аргументы и доводы. Выделяем того, кто уверенно и убедительно доносит свои аргументы. Более яркими здесь явно были Владислав и Денис, что оценили не только мы, но и сами участники.

задание четвертое: найти соль

За минуту нужно прочитать очень сложный, научно-технический текст. Например, о климатических особенностях экваториальных лесов или о развитии железных дорог в Европе. Вынести основную мысль и донести ее до остальных участников ассессмента. Они, ознакомившись с оригиналом, путем голосования решают насколько правильно их коллега выразил общий смысл.

Комментарий Артема Назарова:

Задание очень сложное. Для чего оно нужно? Директора ежедневно получают огромное количество информации: постановлений, регламентов, указаний. Представьте, пришел новый регламент по работе с материальными ценностями. Руководитель должен его прочитать и донести до своих подчиненных. Если он сделает это неверно, они станут ошибаться.

Первый этап закончен. Кандидатам разрешают попить кофе, а Артем Назаров подводит промежуточный итог. Откажем Ивану. Парень умный, сообразительный, вначале давал неплохие комментарии, но потом, на фоне остальных, потерялся. Предпочитает больше слушать и наблюдать, а не участвовать, не проявляет лидерских качеств. Для нас руководитель — прежде всего, человек, который стремится повлиять на ситуацию, повернуть ее в свою пользу. Иван же увидел, что есть люди активнее, и ушел в тень. Выдающихся аналитических способностей он тоже не проявил. Бывает иногда, человек сидит тихо, а потом вдруг выдает оригинальное решение. Здесь этого тоже нет. Могли бы предложить ему пойти продавцом, но зачем? У парня за плечами хороший управленческий опыт, следовательно, есть смысл искать руководящую должность, просто в другой компании. Откажем и Александру. Вы обратили внимание на его внешний вид? Не очень опрятный. Разумеется, не набираем королей и королев красоты, внешность для нас не принципиальна. Но вне зависимости от достоинств или недостатков фигуры, человек должен выглядеть чисто и аккуратно. Мы не придираемся к стилю одежды, цвету волос, но для нас важно, чтобы кандидат выглядел достойно, вызывал позитивные эмоции, ну и уж точно не отталкивал. Вопрос, конечно, очень деликатный, обсуждать его с Александром мы не собираемся. Хотя бывают случаи, приходит соискатель, не склонный каждый день носить чистую рубашку, но во всем остальном он почти идеален: умен, харизматичен, талантлив. Тогда осторожно говорим: «Друг, ты нам нравишься, но есть нюансы...» Если ради работы в нашей компании человек согласен себя поменять, проблема отпадает, мы его берем. Но в Александре мы не увидели каких-то выдающихся качеств. Опять же с последним заданием он справился хуже всех. В итоге, видим: харизмы нет, аналитические способности средние, плюс вопросы по внешнему виду. Отказываем однозначно.

На второй этап оставляем Артура, хотя некоторые сомнения по его кандидатуре есть. Парень вначале стушевался, но по ходу дела набрал обороты. Посмотрим, как покажет себя дальше. Некоторым людям нужно время, чтобы адаптироваться в незнакомой ситуации, но привыкнув, они демонстрируют блестящие результаты.

Безусловный лидер сейчас Денис- яркий, коммуникабельный, располагающий к себе, со светлой головой. Он очень близок к нашему формату, процентов на 90 мы его возьмем. Оставляем пока и Владислава. Мужчина сильный, стержневой, умный. Но не очень, как мы говорим, «про людей». Ориентирован на результат, на цифры и показатели. Однако нам важно, чтобы руководитель, в ходе достижения любого результата, не забывал о своих сотрудниках. Во второй части будет коммуникационное упражнение с руководителем розницы. Принимать окончательное решение будем, в основном, по его итогам.

этап второй

Ситуация: ваш топовый сотрудник заранее попросил выходной, вы разрешили, но ситуация изменилась, именно завтра он очень нужен в магазине. Необходимо уговорить его выйти. Роль сотрудника играет руководитель розницы, кандидаты садятся вокруг него, по очереди предлагают различные варианты: перенести выходной, помочь решить личные проблемы, выйти на полдня...

Буквально сразу дается еще одно задание: один из лучших продавцов не выполняет план по продаже дополнительной гарантии на бытовую технику. Нужно выяснить, почему и убедить его поднять данный показатель. Заканчивается ассессмент решением нескольких математических задач, над которыми кандидаты бьются каждый в одиночку.

ПОДВОДИМ итоги

Испытание окончено, и Артем Назаров сообщает мне окончательное решение: на обучение в компанию пригласят Дениса и Владислава.

- Они уже могут считать себя директорами? Думаю, да. Теоретически, конечно, человек может не справиться с обучением. Такое случается, но крайне редко. Уж если кандидат дошел до сегодняшнего этапа, одолел его, то на 90, даже на 95%, он справится и дальше. Лидером «чемпионата» как был, так и остался Денис. Владислава мы пропустили, хотя некоторые сомнения в его ориентации на людей остались. Дадим соответствующее задание и установки тренеру, который будет с ним заниматься. Если парень справится, сумеет перестроить самого себя, будет директором. Артуру отказали: он склонен отступать перед трудностями, что в полной мере проявилось в последнем упражнении. Суть его в том, сколько способов выхода из ситуации найдет конкретный кандидат. И если Денис с Владиславом демонстрировали вариативность и мобильность, заходили с разных сторон, обещали то один, то другой «пряник», взывали к совести, к здоровым амбициям, приводили эмоциональные и логические аргументы, то Артур, сделав пару предложений, элементарно сдался. Парень умный, не верю, что он не смог ничего больше придумать, но перестал видеть перед собой цель и переложил ответственность на других. Для нас данный пункт весьма критичен. Директор в магазине — самый старший, и в зоне видимости нет никого, кто мог бы ему что-то посоветовать, оказать поддержку. Руководителю более высокого уровня нужно звонить, чтобы получить от него рекомендации или совет. И вполне вероятно, он может быть занят на совещании, или в командировке. А сотрудники смотрят на своего директора: бегут к нему и с проблемным клиентом, и с большим наплывом покупателей. Он обязан быстро предложить своей команде выход из сложившейся ситуации и рассчитывать зачастую он может только на свой опыт и свою интуицию.

- Артем, а что за математические задачки решали соискатели?

Не математические, скорее арифметические. Есть план продаж, который должен выполнить магазин. Его нужно разбить по дням, потом по людям, составить график работы сотрудников, нарисовать сетку. Лучше всех с этим заданием, кстати, справился Артур.

- Но ему вы отказали, значит, знание арифметики для директора не главное?

Я бы сказал, есть некий «гигиенический уровень». Если человек совсем не понимает, что это за цифры и куда их ставить, мы его не возьмем. Но прежде всего мы смотрим на управленческую харизму: способен ли кандидат влиять на других, убеждать, вести за собой. Потому если личные качества нам подходят, и есть хотя бы зачатки качеств профессиональных, готовы кандидата обучать и развивать дальше. Бывает, приходят соискатели с превосходными теоретическими знаниями, великолепно умеющие обращаться с цифрами, но абсолютно не харизматичные, пасующие перед малейшими трудностями. И что толку тогда от их блестящей эрудиции? Харизма и мотивация к работе — для нас самое главное. Если такая база есть, будем работать дальше.